Das Assessment-Center Management-Audit

Das Assessment-Center Management-Audit. Foto: SCY / pixabay.com

Eine der typischen Formen für ein Assessment-Center ist das Management-Audit. Hier geht es nicht mehr darum einzelne Fähigkeiten und Kenntnisse des Bewerbers unter die Lupe zu nehmen, sondern oftmals eher um eine Standortbestimmung, also welchen Weg ein Mitarbeiter oder potenzieller Mitarbeiter im Unternehmen künftig gehen könnte. Es ist somit ein Auswahlverfahren, dass weniger Bewerber für Einstiegspositionen betrifft, sondern ist vielmehr ein Mittel um das bestehende Management auf aktuelle Gegebenheiten zu prüfen oder um passende neue Führungskräfte zu finden.

Anlass für solch ein Management Audit sind häufig geplante Veränderungen innerhalb des Unternehmens, beispielsweise bei schwerwiegenden Problemen, Umstrukturierungsmaßnahmen, strategischen Neuausrichtungen, Fusionen, Reorganisationen oder Kapazitätserweiterungen.

Es geht dabei insbesondere darum, die für den Job erforderlichen Eigenschaften und Fähigkeiten unter realitätsnahen Bedingungen zu testen und so eine möglichst objektive Einstellungsentscheidung treffen zu können. Das Unternehmen möchte herausfinden, ob der Bewerber Führungsqualitäten mitbringt, aber auch die Fähigkeit besitzt, Analysen aus vorliegenden Kennzahlen zu entwickeln und ergebnisorientiert zu arbeiten.

Bei einem Management-Audit wird kein allgemeiner Test durchgeführt, der sich in wenigen Worten hier beschreiben ließe. Vielmehr wird er genau auf die zu besetzende Stelle abgestimmt. Das heißt, dass sich jedes Audit auf Grund eines spezifischen Konzeptes des Unternehmens unterscheidet. Bestimmte Elemente und Aufgabentypen sind jedoch immer wieder enthalten.

Meistens lassen Unternehmen solche Audits von externen Beratungsteams oder Consultingfirmen durchführen. Dabei liegt das Hauptaufgabenmerk auf einem mehrstündigen Einzelgespräch, welches meist von mehreren externen Gesprächspartnern zusammen mit ausgewählten Mitarbeitern des Unternehmens durchgeführt wird. Dieses ähnelt sehr dem klassischen Interview im Assessment-Center für Bewerber auf andere Stellen. In dem Gespräch soll in Erfahrung gebracht werden, ob der Bewerber wirklich die Unternehmensleitziele verinnerlicht hat und in der Lage ist, diese in der Praxis umzusetzen. Somit müssen die Bewerber im Gesamtverlauf insgesamt  weniger andere Aufgaben lösen und sollten sich voll auf das Interview konzentrieren. Dem potenziellen Bewerber und zukünftigen Manager werden allerlei Fragen gestellt, auf die er nicht unbedingt sofort eine Antwort haben muss, sondern die eher Aufschluss über Kreativität, Motivation, Strategieentwicklung bei  Problemstellungen oder angestrebten Veränderungen und Kommunikation mit Mitarbeitern geben sollen. Auch müssen Sie sich als Bewerber mit den frei verfügbaren Daten des Unternehmens auskennen, um sich nicht vorzeitig zu disqualifizieren.

Fragestellungen die oft in Einzelgesprächen verwendet werden:

Zu Ihren Stärken:

• Warum sind genau Sie für diese Position geeignet?
• Was fasziniert Sie an dieser neuen Position?
• Was unterscheidet Sie von anderen?
• Warum wollen Sie für dieses Unternehmen arbeiten?
• Können Sie uns Ihren Werdegang erläutern und wie es dazu kam?

Um das Eis zu brechen und mit dem Bewerber ins Gespräch zu kommen, wird erst einmal nach seinem allgemeinen Werdegang, seinen Erfahrungen und Stärken und seiner Motivation für diesen Posten gefragt.

Zur Ihrer Motivation:

• Wie motivieren Sie sich und wie gehen Sie mit Rückschlägen um?
• Welchen Herausforderungen möchten Sie sich stellen?
• Was sind Ihre zukünftigen Karriereziele?
• Was mögen bzw. mögen Sie überhaupt nicht an Ihrer momentanen Position?

Motivierte Bewerber sollten sich selbst berufliche Ziele gesteckt haben und auf deren Erreichung hinarbeiten. Sie sollen besser mit Rückschlägen umgehen können als unmotivierte Kollegen. Aber Vorsicht: Bei Fragen zu Ihrer aktuellen Position oder Ihrem aktuellen Arbeitgeber ist Zurückhaltung gefragt.

Zu Ihrem Führungsverständnis:

• Was war Ihre schwierigste Führungsentscheidung?
• Was war Ihr größter Führungsfehler?
• Wie vermitteln Sie zwischen Mitarbeitern?
• Welches Führungsmodell favorisieren Sie?
• Wie bewerten Sie Ihren momentanen Vorgesetzten?
• Was ist für Sie gute Führung?

Als Führungskraft trifft man immer wieder auf Widerstände, Zielkonflikte und weitere Störungen. Mit diesen Fragen will man herausfinden, wie Sie derartige Probleme in Vergangenheit gelöst haben.

Zu Ihrem Selbstbild:

• Was sind Ihre Schwächen und Stärken?
• Wie beschreiben Sie sich selbst?
• Was könnten momentane Kollegen oder Vorgesetzte an Ihnen kritisieren?
• Wie reagieren Sie auf Fehler von Vorgesetzten?
• Was haben Sie aus Ihren letzten beruflichen Fehlschlägen gelernt?

Hier geht es um die Einschätzung von eigenen Stärken und Schwächen und Ihren Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten.

Zu Ihrem Umgang mit Veränderungen:

• Was waren die bedeutendsten Veränderungen an Ihrem bisherigen Arbeitsplatz und wie sind Sie damit umgegangen?
• An welchen Veränderungen waren Sie in den letzten Jahren beteiligt?
• Wie gehen Sie mit Wiederständen der eigenen Mitarbeiter bei Veränderungen um?
• Wie könnte man Mitarbeiter und Kollegen besser in Veränderungsprozesse einbinden?
• Woran scheitert das Change-Management häufig?
• Eignet sich eher das Top-Down- oder das Bottom-Up-Prinzip für das Change-Management?

Veränderungen finden in Unternehmen fortlaufend statt und oftmals werden genau dafür Führungskräfte gesucht. Darum ist es für das Unternehmen wichtig zu wissen, ob Sie als Führungskraft auch alle Veränderungen aktiv und sinnvoll mitgestalten und welche Erfahrungen Sie in diesem Bereich schon vorweisen können.

Zu Ihrem Mehrwert für das Unternehmen:

• Welchen Mehrwert können Sie für unser Unternehmen leisten?
• Welche Ihrer bisherigen Erfahrungen passen besonders gut zu der ausgeschriebenen Position?
• Was können Sie, was andere nicht so gut können?
• Was reizt Sie an der neuen Aufgabe?

Interessierte Kandidaten gibt es viele, aber für das Unternehmen ist es wichtiger, was am Ende unter dem Strich herauskommt. Sie möchten Sie als neue Führungskraft schnellstmöglich gewinnbringend in das Unternehmen integrieren, damit Sie alsbald neue Strategien erarbeiten und mit den Mitarbeitern zusammen umsetzen.

Zu Ihrem Wissen über das Unternehmen:

• Was wissen Sie bereits über das Unternehmen?
• Wie sind Sie auf uns gestoßen?
• Wie viele Mitarbeiter arbeiten für das Unternehmen?
• An welchen Standtorten sind wir tätig?
• Welchen Herausforderungen sehen Sie in unserer Branche aktuell?
• Wer sind unsere Mitbewerber?

Es wird erwartet, dass Sie sich zumindest mit den allgemein zugänglichen Daten des Unternehmens vertraut gemacht haben. Wer in dieser recht einfachen Disziplin schon versagt hat sich oft schon disqualifiziert. Sorgen Sie dafür, sich rechtzeitig über den neusten Stand des Unternehmens zu informieren.

Zu Ihrer unternehmerischen Kompetenz:

• Wie definieren Sie unternehmerisches Denken?
• Wie entwerfen Sie Unternehmensstrategien?
• Wie messen Sie, dass Ihre Strategie aufgeht?
• Wie bringen Sie Ihre strategischen Ziele Ihren Mitarbeitern näher?
• Was bedeutet Kundenzufriedenheit für Sie?
• Wie gewinnen Sie ehemalige Kunden zurück?

Da Führungskräfte nur mittelbaren Kontakt zu den Kunden haben, möchten die Unternehmen erfahren, wie Sie als Führungskraft vorgehen würden, um bestehende Kunden an die Firma zu binden oder neue Kunden zu akquirieren.

Zu Ihren kommunikativen Fähigkeiten:

• Was hilft dabei, die interne Kommunikation zu verbessern?
• Wie zeigen Sie Mitarbeitern, dass Sie an ihrer Meinung interessiert sind?
• Wie reagieren Sie auf gegensätzliche Meinungen?
• Wie überzeugen Sie Ihre Mitarbeiter?
• Was ist wichtiger? Ergebnisse bei der Arbeit oder gute Stimmung unter den Kollegen?

Führungskräfte sind permanent damit beschäftigt, neue Kontakte aufzubauen und bestehende zu halten, sich und andere zu informieren und situationsangemessen zu motivieren und zu kritisieren. Daher wird im Management-Audit überprüft, wie es um die kommunikative Kompetenz der Kandidaten bestellt ist.