Gruppenarbeit im Assessment-Center / Foto: Jorma Bork / pixelio.de
Eine besondere Schwierigkeit im Ablauf des Assessment-Centers liegt darin, dass Sie sich nicht nur allein beweisen müssen, sondern auch verschiedene Gruppenaufgaben zu bestehen haben. Innerhalb verschiedener Teams müssen die Teilnehmer unter Beweis stellen, dass Sie auch in der Gruppe zufriedenstellende Ergebnisse erzielen können, ohne dass Sie vorher über einen längeren Zeitraum zusammengearbeitet haben. Dabei zeichnet sich die Gruppenarbeit im Assessment-Center dadurch aus, dass sie sich in verschiedene Bereiche gliedert, in denen unterschiedliche Kompetenzen getestet werden.
Die Gruppendiskussion
Die bekannteste Art der Gruppenarbeit innerhalb des Assessment-Centers ist wohl die Gruppendiskussion. Die Bewerber werden dabei in einer ausgewählten Gruppe zusammengesetzt und müssen ein frei wählbares oder festgelegtes Thema diskutieren. Bei einem frei wählbaren Thema können die Assessoren direkt testen, wie teamfähig die einzelnen Kandidaten sind. Bei einem festgelegten Thema wird hingegen darauf geachtet, wie klar die einzelnen Rollen untereinander verteilt werden.
Es ist nicht unüblich, dass die Gruppendiskussion von einem Moderator angeführt wird. Dieser wird in der Regel von der Gruppe gewählt – Jedes Gruppenmitglied kann aber im Laufe der Diskussion auch selbst die moderierende Funktion übernehmen. Hierbei ist darauf zu achten, dass Sie zum einen auf die Argumente der anderen eingehen, andererseits aber auch Ihre eigene Argumentation nicht vernachlässigen. Teilnehmer, die sich eher zurückziehen und wenig an der Assessment-Center-Gruppendiskussion teilnehmen, sollten Sie gezielt in die Diskussion mit einbeziehen und Sie dazu motivieren, Ihre persönlichen Stärken zu demonstrieren. Das kommt bei den Assessoren meist sehr gut an.
Es kommt vor, dass einige Teilnehmer bei der Gruppendiskussion sehr aufbrausend reagieren. Sie provozieren und greifen ihr Gegenüber mitunter persönlich an. Auf solche Angriffe sollten Sie gelassen reagieren und Ihr Gegenüber bitten, wieder auf eine sachliche Ebene zurückzukehren – Lassen Sie sich nicht davon provozieren. So stellen Sie gleichzeitig auch Ihre Fähigkeiten in Bezug auf das Lösen von Konflikten zur Schau.
Die Konstruktionsübung
Bei der Konstruktionsübung oder auch dem Konstruktionstest müssen Sie im Team mit den anderen Teilnehmern ein spezielles Problem lösen. Das zu lösende Problem besteht meist in der Errichtung einer physischen Konstruktion aus bestimmten Materialien. Ein mögliches Beispiel ist die Errichtung eines Turms oder einer Brücke aus Papier, nur mit der Hilfe einer begrenzen Anzahl an Scheren und Kleber.
Die Beobachter der Übung überprüfen vor allem die Teamfähigkeit der Kandidaten: Wie gut wird die Konstruktion gemeinsam geplant? Werden alle Teammitglieder mit einbezogen? Wird die Teamhierarchie konkret festgelegt? Wer ist ein guter Mitarbeiter und wer zeigt echte Führungspersönlichkeit? Einzelkämpfer kommen bei diesem Test nicht weit, Eitelkeit und Rivalität behindern den Gruppenerfolg. Um die Schwierigkeit des Tests zu erhöhen, lassen die Assessoren auch gerne zwei Gruppen gegeneinander antreten. Dabei wird offenbart, wer auch unter Stress nicht die Teamfähigkeit verliert.
In der Sozialpsychologie existiert mit der Marshmallow Challenge ein ähnlicher Test, in dem aus Spaghetti ein Turm gebaut werden muss. Dabei wurde beobachtet, dass Kinder die erfolgreichsten Turmbauer sind, da sich bei ihnen keiner als Chef aufspielt oder Rivalitätskämpfe entfacht.
Die Fallstudie
Die Fallstudie (Case Study) simuliert ein branchentypisches Problem, das die Bewerber in der Gruppe lösen sollen. Zusammen müssen die Kandidaten eine umfassende Analyse der Sachlage machen und dann die Gruppe von der bestmöglichen Lösung überzeugen.
Neben der Teamfähigkeit wird dabei vor allem das Fachwissen getestet. Informieren Sie sich vor den Testtagen umfangreich über das Unternehmen, bei dem Sie sich bewerben. Kennen Sie die Bandbreite möglicher Themen, steigen Ihre Chance bei der Fallstudie immens. Sobald Sie die Aufgabe vor sich haben, gehen Sie ruhig und systematisch vor. Lesen Sie sich die Aufgabenstellung genau durch und machen Sie Stichpunkte zu den wichtigsten Fakten. Beachten Sie bei der Lösungsfindung alle Aspekte und begründen Sie Ihre Entscheidungen gegenüber Ihren Teammitgliedern, indem Sie Ihre Gedankengänge stichwortartig auflisten. Das hilft Ihnen dabei, nicht den Faden zu verlieren und sorgt dafür, dass die anderen Kandidaten Ihre Argumentationsstruktur besser nachvollziehen können.
Bei der Fallstudie geht es nicht darum, dass Sie die perfekte Lösung aufdecken. Die Überprüfung Ihrer persönlichen und fachlichen Kompetenzen liegt hier im Fokus. Zeigen Sie im Test gute analytische und organisatorische Fähigkeiten, dann beweisen Sie damit auch, dass Sie unter Belastung konzentriert und effektiv komplexe Aufgaben lösen können.
Das Rollenspiel
Das Rollenspiel gehört zu den Klassikern im Assessment-Center. Es wird in der Regel als Zwiegespräch zwischen zwei Bewerbern eingerichtet. Dabei kann das Rollenspiel verschiedene Situationen aus dem zukünftigen Berufsleben darstellen, wie etwa ein Verkaufsgespräch oder ein Mitarbeitergespräch.
Jedem Teilnehmer wird für diesen Test eine klar definierte Rolle zugeordnet. Es gilt, die genaue Definition der Rolle als auch das jeweils zugrunde liegende Fallbeispiel genau zu erfassen, um das Rollenspiel erfolgreich zu meistern. Erhalten Sie beispielsweise die Vorgabe, dass ein Mitarbeitergespräch aufgrund der deutlich nachgelassenen Leistung eines Mitarbeiters geführt wird, müssen Sie sich während der meist sehr kurzen Vorbereitungszeit auf alle Eventualitäten des Gesprächs vorbereiten.
Ziel im Assessment-Center Rollenspiel ist es, die Führungsqualitäten des Bewerbers vorzustellen, sowie dessen Fähigkeiten im Konfliktmanagement und in der Gesprächsführung darzustellen. Im genannten Beispiel wird der Mitarbeiter zunächst zum Gespräch berufen. Als Vorgesetzter sollten Sie dem Mitarbeiter seine Sichtweise vortragen lassen, um anschließend zu reagieren. Sie sollen in diesem Fall keine Schuldzuweisungen machen, sondern zeigen, dass Sie zu einer sachlichen Gesprächsführung in der Lage sind. Am Ende soll der Mitarbeiter Einsicht zeigen und Sie sollen zusammen zu einer Lösung kommen, die sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter zufriedenstellend ist.
Egal welche Art von Rollenspiel sie meistern müssen, bleiben Sie stets sachlich und hören Sie sich aufmerksam die Argumente der Gegenseite an. Aggressives Vorgehen ist hier fehl am Platz. Auch sollten Sie die Handlungskompetenz der Ihnen vorgegebenen Rolle nicht überschreiten. So hat ein Chef im Mitarbeitergespräch mehr Spielraum als ein Mitarbeiter im Kundengespräch.